Красивая логистика

+ 7 495 10 80 366

Москва

«Если есть идея – можно возглавить направление» - HR-директор КРАФТТРАНС

02.10.2020

Чтобы повысить «градус профессионализма», в этом году в компании КРАФТТРАНС организована площадка по электронному обучению и введена практика релокейтов. Не смотря на пандемию, практически полностью сохранили штат персонала. Директор по персоналу компании «КРАФТТРАНС» Елена Есипович рассказала о том, как компания менялась, как помогает HR-бренд и чего ожидать в будущем. 

web_Елена_Есипович.png

- Как КРАФТТРАНС менялась за последние годы? 
- Компания быстро развивается, причем во всех областях. Но главное, что развиваются люди, ведь с новым опытом приходит и профессионализм. Компания всегда была открыта ко всему новому, в том числе инновациям и технологиям, которые появляются на рынке. Например, несколько лет назад в компании была внедрена технология работы по методологии Адизеса. Данная технология помогла быстрее и эффективнее решить многие задачи, улучшить процессы. 

Также изменилась работа с клиентами: стала более качественной и гибкой и этот процесс непрерывен. Повысилось и качество обучения сотрудников внутри компании. 

- Но ведь корпоративное обучение у вас присутствовало и раньше… 
- Да, это процесс над которым мы постоянно работаем. В этом году мы внедрили электронную систему обучения сотрудников, что позволяет получать знания и повышать навыки, даже не выходя из дома. А также расширяет возможности для сотрудников удаленных офисов. 

Изменились и подходы к подбору персонала. КРАФТТРАНС удалось сформировать достаточно сильный HR-бренд, у компании хорошая репутация среди конкурентов. Это в свою очередь позволяет привлекать профессиональных сотрудников на рынке и расширять профессиональные компетенции сотрудников в компании. 

- А за счет чего происходит миграция сотрудников из других компаний в КРАФТТРАНС?
- Отчасти за счет того, что мы можем предложить больше возможностей для самореализации. Топ-менеджмент охотно поддерживает новые проекты. Если человек приходит со свежей идеей, которая еще не реализована компанией, то мы готовы ее воплотить в жизнь. 

Еще один фактор – конкурентоспособные условия оплаты, которые позволяют нам выгодно смотреться на рынке. Важны также психологический климат в коллективе.  

Многих также привлекает возможность постоянно обучаться и повышать свои компетенции. А в последующем – закреплять знания на интересных проектах. 

- Обучать сотрудников внутри компании становится нормой для рынка? 
- В настоящее время без этого не обойтись. Будем откровенны, мы работаем в высококонкурентной сфере, а молодые специалисты не всегда готовы к работе в области международных перевозок. Вузы, которые выпускают логистов, не дают им нужный уровень владения иностранным языком, а там, где учат иностранным языкам, не рассказывают о сфере грузоперевозок. Поэтому логистические компании вынуждены давать им вторую профессию. 

И еще одним важным фактором является желание самого сотрудника расти и развиваться. Если человек не занимается самообразованием, не интересуется происходящим в своей области и мире в целом, ему будет трудно сделать карьеру в компании. Умение работать в постоянно изменяющейся среде и желание развиваться – главные составляющие успешной карьеры в нашей компании. 

- Что важнее для логистической компании – люди или процессы? 
- Одно тесно связано с другим. Но если уж выбирать, то люди для нас важнее. Ведь наш бизнес – это люди. Мое личное убеждение: профессионалы даже без наличия выстроенных процессов могут решить задачу. К тому же именно они и формируют эти бизнес-процессы, а потом совершенствуют их с учетом изменений на рынке. 

- Пандемия коронавируса привела к сокращению штата? 
- К счастью, нам удалось этого избежать и сохранить штат. Все понимают: если сейчас расстаться с человеком, то через пару месяцев найти и подготовить кого-то на его место обойдется дороже. Мы бы потеряли на этом еще полгода. Так что сохранить людей всегда важнее. 

- Могут ли сотрудники воспользоваться релокейтом? 
- Если кто-то из сотрудников заинтересован в смене места жительства и для этого у компании есть возможность, то такая практика существует. В этом году несколько минских сотрудников, например, переехали работать в Варшаву. 

- А вообще стало ли сложнее контролировать качество персонала с открытием новых офисов в разных странах? 
- Да, сложности присутствуют. Но совершив несколько ошибок, мы поняли для себя, что самое главное при открытии нового офиса – перевести в него хотя бы одного человека, который проработал в компании какое-то время, знает ее бизнес-процессы и является носителем корпоративной культуры. Он нужен для того, что транслировать новым сотрудникам принципы и базовые ценности, которых мы придерживаемся. 

Надо понимать, что у нас командная работа. В каждую перевозку вовлечено немало людей. Так что атмосфера в коллективе крайне важна, все должны работать слаженно. 

- Планируете ли вы совершенствовать подходы с учетом того же «постковидного» опыта удаленной работы? 
- Действительно, опыт работы в условиях пандемии показал, что мы можем демонстрировать ту же эффективность работы, работая дистанционно. Это расширяет наши возможности и географию, так что теперь мы можем думать о привлечении людей в других регионах. Наконец, это просто создает еще большие удобства для людей. Так что мы планируем внедрять новые подходы в организации работы так же, как это раньше сделали IT-компании. Для нас важно не стоять на месте, а идти в ногу со временем и гармонично развиваться.